Lob und tadel psychologie

Flora, Stephen Ray. The Behavior Analyst Today, 1 4 , PDF der Zeitschrift KB. Gewirtz, J. Deprivation and satiation of social reinforcers as drive conditions. Journal of Abnormal and Social Psychology, 57 , Gottman, J. Predicting marital happiness and stability from newlywed interactions. Journal of Marriage and the Family, 60 , Hart, B.

Baltimore, MD: Paul H Brookes. Kohn, A. New York, NY: Houghton Mifflin. Madsen, C. Teaching discipline: Behavior principles towards a positive approach.

Hören Sie auf zu loben!

Martin, G. Behavior Modification 6th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Mueller, C. Rheingold, H. Social conditioning of vocalizations in the infant. Journal of Comparative and Physiological Psychology, 52 , Bilde dir nicht ein, dass du eine optimistische Stimmung in deiner Gruppe schaffst, wenn du deine Schwimmer fortwährend lobst.

Denn Lob und Tadel wirken nur dann als Verstärker , wenn der Sportler auf dein Urteil Wert legt, dich für kompetent hält und die Ehrlichkeit deiner Aussage spürt. Letzteres lässt manches Lob von Konkurrenten ins Zwielicht geraten. Ein Themenschwerpunkt ist die Entwicklung von Führungskräftekompetenzen über offene Seminare und Inhouse-Angebote. IME Institut für Management-Entwicklung der GWP Gesellschaft mbH für Weiterbildung und Personalmanagement, Sunderweg 4, Bielefeld, Tel.

Wer sich jedoch im Mitarbeitergespräch für die falsche Art entscheidet, bei dem verpufft die positive Rückmeldung ebenso wie die kritische Anmerkung. Ein Beispiel: Der Mitarbeiter hat für den Abschluss eines Projektes Mehrarbeit geleistet. Überstunden sind keine Selbstverständlichkeit, weshalb die Bemühungen gewürdigt werden sollten. Nicht hilfreich wäre es daher, in dieser Situation dem Mitarbeiter mitzuteilen, wie er sein Arbeitsverhalten verbessern kann.

Situationen, in denen Menschen gesagt wird, dass sie gerade etwas falsch gemacht haben, lösen Unbehagen und Unsicherheit aus. Einige reagieren deshalb mit Trotz und Abneigung und ignorieren die Rückmeldung. Sogar ein gut gemeintes Lob kann Mitarbeiter irritieren. Solchen zweifelhaften Situationen beugt man am besten vor, indem man das Feedback präzisiert:.

Nähe und Distanz zwischen Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten sind eines der schwierigsten Themen im beruflichen Umfeld. Wenn zum dritten Mal nach dem Besuch von Onkel Werner das Bier alle ist, dann "wissen" wir auch ohne zusätzliche Daten, dass dies mit Onkel Werners Trinkgewohnheiten zu tun hat. Diese Überzeugung ist auch durch Fakten kaum noch zu erschüttern.

Doch das ist noch nicht die einzige Komplikation, die das harmlose Thema "Lob und Tadel" für uns bereithält. Einmal angenommen, Sie hätten zwei Mitarbeiter, die im gleichen Büro sitzen, die gleiche Arbeit machen und zuletzt vergleichbare Leistungen gebracht haben. Was, würden Sie vermuten, passiert, wenn Sie den einen für seine Leistung loben und den anderen nicht?

Nach der populären Motivationslehre müsste der gelobte Mitarbeiter motivierter sein und bessere Leistungen bringen, während der andere weniger motiviert ist und vielleicht sogar in seiner Leistung nachlässt. Wie empirische Untersuchungen zeigen, tritt oft das genaue Gegenteil ein: Der gelobte Mitarbeiter stagniert, und der, der kein Lob bekommen hat, strengt sich mehr an und entwickelt sich weiter.

Dieser Zusammenhang wurde vor allem an Schülern untersucht, der Effekt ist aber auf Erwachsene übertragbar. Wie kommt das? Ist Lob am Ende doch schädlich, weil es, wie Fluglehrer und mittelständische Unternehmer vermuten, den Gelobten zu Kopf steigt, mit der Folge, dass sie selbstgefällig und träge werden?

Nein, der Wirkmechanismus ist etwas komplizierter, und er hat mit dem impliziten Feedback zu tun, das in jedem Lob und in jeder Kritik enthalten ist: Da die beiden Mitarbeiter im gleichen Büro sitzen, bekommen sie natürlich mit, dass der eine von ihnen gelobt wurde und der andere nicht. Daraus ziehen beide ihre Schlüsse. Eine mögliche Interpretation wäre: Der Chef ist ungerecht; er lobt nur seine Lieblinge.

Die andere Erklärung ist: Er schätzt die Leistungsfähigkeit der beiden unterschiedlich ein. Sein Lob für den einen besagt: "Das war für Ihre Verhältnisse eine gute Leistung! Jedes Lob und jeder Tadel enthält implizit ein Feedback darüber, wie der Lobende oder Tadelnde das Leistungsniveau des Adressaten einschätzt.

Deshalb kann Lob durchaus entmutigend sein; umgekehrt kann es ermutigend sein, für eine bestimmte Leistung nicht gelobt zu werden. Wenn Ihnen das zweifelhaft vorkommt, machen Sie folgendes Gedankenexperiment von der realen Durchführung wird wegen unabsehbarer Risiken und Nebenwirkungen abgeraten; jede Haftung wird ausdrücklich ausgeschlossen : Wann immer Ihre Sekretärin das nächste Mal ein paar Fotokopien gemacht hat, loben Sie sie überschwänglich dafür: "Toll haben Sie diese Kopien gemacht!

Wirklich eine ausgezeichnete Leistung! Machen Sie weiter so, ich bin stolz auf Sie! In der Praxis dürfte die Reaktion das ziemliche Gegenteil sein. Nach der gängige Motivationslehre sind diese heftigen Reaktionen völlig unverständlich und deshalb scharf zu missbilligen. Doch sie sind die logische Folge des ehrenrührigen Feedbacks , das Sie implizit mit Ihrem Lob übermittelt haben.

Die ärgerliche Frage, ob Sie sie für bescheuert halten, trifft genau den Punkt: Das ist die implizite Botschaft Ihres Lobs: "Für Ihre Verhältnisse war es eine herausragende Leistung, diese Kopien fehlerfrei zu machen! Von Lob und Tadel war da streng genommen nie die Rede. Als "Verstärker" vulgo: "Belohnung" eignet sich nach den Erkenntnissen der Forschung alles, was "eine Bedürfnisbefriedigung zur Folge hat".

Umgekehrt können als "negative Verstärker" vulgo: " Bestrafung " alle Reize dienen, die unangenehme Empfindungen auslösen.

Psychologie der Veränderung

Es spricht für die Demut von Lehrern, Managern und Trainern, dass sie ein von ihnen ausgesprochenes Lob ungeprüft als angenehme Konsequenz einstufen. Zumindest im obigen Gedankenexperiment könnte man durchaus Zweifel daran hegen, ob das Lob bei der Sekretärin "eine Bedürfnisbefriedigung zur Folge hatte" — oder ob es eher als Frechheit oder als Veralberung empfunden wurde.

Ein Lob ist nur dann ein "Verstärker", also eine angenehme Verhaltenskonsequenz, wenn vier Bedingungen erfüllt sind. Erstens muss das Lob von einer Person kommen, auf deren Wertschätzung man Wert legt — oder würden Sie sich über ein Lob von jemanden freuen, den Sie nicht leiden können?

Hören Sie auf zu loben!

Zweitens sollte es von jemanden kommen, den Sie für das jeweilige Gebiet für kompetent halten. Denn ein Lob von jemanden, dessen Sachkunde Sie bezweifeln, wird Ihnen nicht allzu viel wert sein. Drittens müssen Sie darauf vertrauen können, dass der andere sein Lob ehrlich meint. Ein ironischer Unterton beim Loben wirkt daher verunsichernd und führt daher meist direkt in ein Beziehungsproblem.

Und viertens werden Sie Lob nur akzeptieren, wenn es der lobenden Person nach ihrer Auffassung zusteht, Sie zu loben: Wenn Sie jemand lobt, den Sie als Konkurrenten oder als hierarchisch unter sich stehend empfinden, werden Sie nicht erfreut reagieren, sondern eher verärgert oder irritiert "Was bildet der sich eigentlich ein?!

Wer es schafft, einem Menschen Mut zu machen, hilft ihm, über seine bisherigen Grenzen hinauszuwachsen. Wer es schafft, ein Unternehmen zu ermutigen, eröffnet ihm neue Perspektiven. Wem es gelingt, eine ermutigende Führungskultur aufzubauen, der verschafft seiner Firma einen kaum einholbaren Wettbewerbsvorteil.

Das sind die Leitgedanken unseres Buches "Ermutigende Führung — Für eine Kultur des Wachstums" Schäffer-Poeschel Damit der geschäftliche Erfolg wächst, müssen die Menschen wachsen, die das Geschäft betreiben. Dieses Buch zeigt, wie Sie dies aktiv fördern und herbei-führen können. Mehr über das Buch "Ermutigende Führung — Für eine Kultur des Wachstums".